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A reforma trabalhista e o contrato de trabalho intermitente

A reforma trabalhista e o contrato de trabalho intermitente
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O contrato de trabalho intermitente é uma demonstração de que o legislador esteve atento à realidade e resolveu positivar o que antes era conhecido, tão somente como “contratos de bico”, ou mesmo a figura do “freelancer”, de modo a proteger ainda mais estes trabalhadores (que poderão ter sua carteira assinada) e, consequentemente, trazer segurança jurídica para o empregador que estará, espera-se, mais assegurado contra eventuais reclamatórias trabalhistas.

Com o contrato de trabalho intermitente, vários trabalhadores sairão da informalidade, podendo ter vários vínculos empregatícios ao mesmo tempo, de acordo com o parágrafo 5º do artigo 452-A da CLT[1], o que flexibiliza a situação do empregado e o permite manter várias fontes de renda concomitantemente. Trata-se de uma relação empregatícia como qualquer outra, sendo prestado por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade e subordinação enquanto o requisito da não-eventualidade é flexibilizado, estando inserido, destarte, no conceito de empregado (artigo 3º da CLT, que se manteve inalterado com a reforma).

O empregador, por outro lado, não precisará despender uma soma monetária absurda para manter um empregado em sua empresa diariamente que, ao final, exerceria um labor que poderia ser executado em tempo reduzido e muito embora o trabalho apresentasse alto grau de zelo, aquele empregado traria, na verdade, prejuízo ao empregador. Veja-se, por exemplo, o caso de empregados que descarregam mercadorias somente uma vez por semana e são contratados para laborarem diariamente, permanecendo ociosos no restante do tempo, com o contrato de trabalho intermitente, o empregador poderá contratá-los para que estes exerçam o labor tão somente naquele dia específico e ver-se livre de encargos altos para a contratação, como será demonstrado adiante.

Segundo a nova lei, considera-se intermitente o contrato de trabalho cuja prestação de serviços, embora subordinada, não é contínua “ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador” (nova redação do artigo 443, § 3º da CLT). Assim, é possível, que o empregado esteja sujeito a tempo de trabalho extremamente reduzido, coadunando com o intuito legislativo de tornar a jornada de trabalho flexível, como passa a acontecer também no contrato de trabalho por tempo parcial.[2]

Esses períodos de inatividade que caracterizam o contrato de trabalho intermitente não são considerados tempo à disposição do empregador (Artigo 452-A, § 5º da CLT) e podem se estender no tempo de forma a durarem mais que a efetiva prestação de serviços. É o caso, por exemplo, de um garçom freelancer que é contratado para laborar toda sexta, sábado e domingo em um restaurante, e permanece inativo entre segunda e quinta-feira.

O pagamento do empregado contratado intermitentemente é feito de forma periódica, ao final de cada prestação de serviços contínua, ou seja, ao final da prestação de serviços ininterrupta, entendida esta como aquela na qual houve a prestação de serviços sem nenhum dia de inatividade. No exemplo anterior, do garçom freelancer, o labor se daria na sexta-feira, sábado e domingo, e o pagamento destes três dias, ao domingo. No caso do chapa, o pagamento se daria ao final do único dia de prestação de serviços. O pagamento, que deverá ser dado por recibo/contracheque inclusive (artigo 452-A, § 7º da CLT), deverá conter: o valor da remuneração, as férias proporcionais com acréscimo de 1/3 (o que garante, ao final de um ano, um mês sem poder sem convocado, sem pagamentos extras), o 13º salário proporcional, o RSR correspondente, dentre outros adicionais legais que incidirem caso a caso (Artigo 452-A, § 6º e incisos da CLT). A contribuição previdenciária e os recolhimentos referentes ao FGTS, por outro lado, serão feitos somente mensalmente.

Percebe-se que o legislador ao positivar contrato de trabalho intermitente buscou trazer à realidade jurídica um modelo que irá facilitar a negociação e contratação entre as partes que buscam flexibilização de suas relações jurídicas, barateamento de custos bem como, abertura de possibilidades de concomitância de vínculos, vindo a beneficiar ambos, empregado e empregador. É fato que a lei buscou resguardar uma situação fática antes desprotegida favorecendo muitas situações que antes estariam sem ao menos CTPS assinada, entretanto, não se sabe como a Justiça do Trabalho encarará esse instituto, de modo que a jurisprudência que irá ditar esses novos caminhos que passam a percorrer o direito do trabalho.

GUILHERME AMBROSIO ABRAHÃO SILVEIRA,
advogado atuante na área trabalhista no escritório Brasil Salomão e Matthes,
filial Goiânia/GO. Formado em Direito pela Universidade Federal de Goiás


[1] Todas as referências aqui feitas referem-se à Consolidação das Leis do Trabalho já alteradas pela Lei 13.467/2017, que somente entrará em vigor em 11/11/2017.

[2] “Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. [...]

§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3°, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.

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